原题目：很重要！分不清这几种工资的差别，你会吃大亏！
税前工资实际是什么？工资单上的应发工资和实发工资到底有什么差别？社保缴费工资为什么和自己的实际工资不一样？
要想获得上头的问题的答案，你必须要厘清几个重要的工资概念，还要记住几个重要的公式。
应发工资
应发工资，望文生义，即依据劳动者付出的劳动，应该获得的工资待遇。
工资单上普通会有岗位工资、薪级工资、绩效工资、奖金、加班费、各类补助补助等等项目。这些所有加起来就是应发工资。
1990年1月1日实行《关于工资总额构成的规定》第四条规定，工资总额由以下部分构成：1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、补助和补助；5、加班加点工资；6、特别情形下支付的工资。
应发工资=基本工资+奖金+补助和补助+加班加点工资+特别情形下支付的工资－劳动者因个人缘由出勤或旷工形成的工资或许奖金削减的部分。
实发工资
实发工资，也称应得工资，即劳动者应该实际获得或许用人单位应该实际支付给劳动者的工资待遇。
依据《工资支付暂行条例》的规定，单位能够代扣、代缴法律规定中规定的应由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用、住房公积金，和应该缴纳的个人所得税。
实发工资不同等于应发工资。实发工资=应发工资－五险一金个人缴纳部分－应缴个人所得税。
以月薪5000元为例（各地比例会有不一样）：5000-400(养老)-100(医保)-10(赋闲)-600(住房公积金)-11.25(个人所得税)=3878.75元。
应发工资5000，实发工资是3878.75元。
缴费工资
缴费工资是单位和职工缴纳社会保险费的基数。它依据职工上年度月平均工资收入确定。单位缴费工资总额应等于本单位所有职工的缴费工资之和。缴费工资经社会保险部门审定后全年不变。
缴费工资＝应发工资。
应税工资
应税工资是在个人所得税法上的说法，即劳动待遇在扣除免税项目后的应该按国家规定缴纳所得税的部分。
而此处提到的“劳动待遇”，即应该是应发工资。应发工资中所有的构成项目，都在应该缴纳个人所得税的范围以内。
个人所得税法实行条例第二十五条规定：“依照国家规定，单位为个人缴付和个人缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费、赋闲保险费、住房公积金，从缴税责任人的应缴税所得额中扣除。”
劳动者个人应该承当的各项社会保险费用和住房公积金是在免税范围内的。
我国对劳动者缴纳个人所得税是有起征点的，工资薪金所得的个人所得税免征额为3500元。所以，月工资收入在3500元以下的，无需缴纳个人所得税。综上，可得如今的应税工资应为：
应税工资=应发工资－各项社会保险费中应由个人承当的部分－住房公积金－个税起征点(3500元)。
税前工资
税前工资指缴纳个人所得税前的应发工资。缘由是社会保险费不计入计税所得额，所以税前工资是没有扣除社保费用的。
税前工资=应发工资。
税后工资
税后工资指的是税前工资扣除个人所得税、四金（养老保险、医疗保险、赋闲保险、公积金）中的个人缴纳部分后，实际到手的工资收入。
税后工资=实发工资。
关于加班与加班工资，你要弄清这9个问题
1、什么是加班？
所谓加班，依据劳动法第四十一条的有关规定，是指用人单位因为生产经营需求，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间之外工作。
关于标准工时制的劳动者来讲，凡是在法定工作时间之外的工作都应该算为加班。
2、加班有时间限制吗？
我国劳动法规定，用人单位因为生产经营需求，经与工会和劳动者协商后能够延伸工作时间，普通每天不得超出1小时；
因特别缘由需求延伸工作时间的，在保证劳动者身材健康的要求下延伸工作时间每天不得超出3小时，然而每个月不得超出36小时。
3、加班工资如何计算？
劳动法第四十四条罗列了几种用人单位应该支付高于劳动者正常工作时间的工资待遇的情形：
安排劳动者延伸时间的，支付不低于工资的150%的工资待遇；
歇息日安排劳动者工作又不能够安排补休的，支付不低于工资的200%的工资待遇；
法定休沐日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资待遇。
4、加班费基数包含哪些？
正常工作时间工资是计算加班费的基数，它是指在法定正常工作时间内提供正常劳动所应获得的劳动待遇。
包含：
①基本工资（底薪）；②技术补助；③岗位补助；④物价补助；⑤全勤奖。
5、调休能够取代加班费吗？
针对通常情形而言，只有歇息日的加班才是能够安排调休的，延伸时间的加班与法定休沐日的加班，仍然应该支付加班费。
6、弹性工作制节沐日有加班费吗？
如今我国实行的特别工时制度为综共计算工时工作制和不定时工作制。不定时工作制就是俗称的弹性工作制。
并不是所有岗位都能实行不定时工作制，并且实行不定时工作制需求获得劳动行政部门的审批。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综共计算工时工作制的审批方法》（劳部发[1994]503号）第四条规定：“企业对相符以下要求之一的职工，能够实行不定时工作制。（一）企业中的高等管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作没办法按标准工作时间权衡的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、口岸、仓库的部分装卸人员和因工作性质特别，需机动作业的职工；（三）其他因生产特色、工作特别需求或职责范围的关系，合适实行不定时工作制的职工。”
所以，经同意实行不定时工作制的职工，因为上下班时间不固定，用人单位对其也不作考勤要求，所以不能够要求用人单位支付工作日超时工作的加班费和双休日工作的加班费。然而假如法定节沐日工作，能够要求用人单位支付法定节沐日的加班费。
7、哪些情形下不能够拒绝加班？
我国劳动法对延伸职工劳动时间作出了详细限制。但为了大众好处的需求，劳动法也明确规定，单位在某些特别情形延伸工作时间可不受有关限制。
不可抗力因素：产生自然灾祸、事故或许因其他缘由，令人民的安全健康和国家财产遭到严重威逼，需求紧迫处置的；
大众好处需求：生产设备、交通运输线路、公共设施产生故障，影响生产和大众好处，必须及时抢修的；
设备检验保养：必须利用法定节日或公休沐日的停产期间进行设备检验、保养的；
国防紧迫任务：为完成国防紧迫任务，或许完成上级在国家筹划外安排的其他紧迫生产任务，和商业、供销企业在淡季完成收购、运输、加工农副产品紧迫任务的。
8、员工不肯加班，用人单位可否扣奖金？
劳动合同法第31条规定，“用人单位应该严厉实施劳动定额标准，不得强制或许变相强制劳动者加班。用人单位安排加班的，应该依照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
劳动法第41条规定“用人单位因为生产经营需求，经与工会和劳动者协商后能够延伸工作时间，普通每天不得超出1小时。”
用人单位不能够双方面决定是不是要求员工加班。劳动者有权拒绝超出法定时间加班，聘请方无权以劳动者不加班为由扣发奖金。
9、哪些情形属犯法安排加班加点？
用人单位犯法安排职工加班加点，必须承当相应法律责任，由劳动行政部门赋予其警惕、责令纠正、罚款等行政处分。
强制加班加点：用人单位未与工会和劳动者协商，强制劳动者延伸工作时间的，应赋予警惕，责令纠正，并可按每名劳动者每延伸工作时间1小时罚款100元以下的标准处分。
超时加班加点：用人单位每天延伸劳动者工作时间超出3小时或每个月延伸工作时间超出36小时的，应赋予警惕，责令纠正，并可按每名劳动者每超收工作时间1小时罚款100元以下的标准处分。
犯法要求女职工加班加点：用人单位安排有身孕7个月以上的女职工延伸工作时间，或许在哺乳未满1周岁的婴儿期间安排女职工延伸工作时间，应责令纠正，并按每损害一位女职工罚款3000元以下的标准处分。
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